2026年10月からパート・有期雇用のルール変更｜労働条件通知書で確認する3点

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールが変わります。主な変更は、雇い入れ時の労働条件明示、同一労働同一賃金ガイドライン、企業に求められる雇用管理上の措置の3点です。

この改正は「パートなら全員、自動的に正社員と同じ賃金になる」という制度ではありません。仕事の内容、責任、配置変更の範囲、手当の目的などを踏まえて、不合理な待遇差をなくし、違いを説明できるようにするものです。

先に結論

• 施行・適用日は2026年10月1日
• 雇い入れ時と契約更新時に、新たな明示事項が加わる
• 賞与、退職手当、各種手当、福利厚生の考え方が明確になる
• 会社が待遇差を説明するときの方法も具体化される
• 社会保険の「106万円の壁」の見直しとは別の改正として確認する

1. 労働条件通知書に明示事項が追加

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるとき、会社はこれまでも次の4項目を、書面の交付などで明示する必要がありました。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

2026年10月からは、正社員との「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示も必要になります。厚生労働省は、労働契約を更新する場合も対象に含むと案内しています。

新規採用の人だけでなく、契約更新を控える人も、最新の労働条件通知書や雇用契約書を受け取り、追加項目が記載されているか確認しましょう。

2. 手当や休暇の考え方が明確に

改正後の同一労働同一賃金ガイドラインでは、裁判例などを踏まえ、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生に関する記載が見直されます。厚生労働省が示す主な例は次のとおりです。

表の条件に当てはまるかは、名称だけでなく、その待遇の目的や実際の働き方で確認します。「パートだから対象外」「同じ会社だから必ず同額」と一律に決めつけず、会社の規程と説明を照らし合わせることが重要です。

3. 待遇差の説明方法も具体化

会社が正社員との待遇差を説明する場合は、資料を使って口頭で説明する方法、または必要事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法のいずれかが必要になります。

賃金は、職務内容、成果、意欲、能力、経験などを公正に評価し、昇給へ反映するなど、公正な評価に基づいて決めることが求められます。正社員への転換制度の内容や実績を明示するよう努めること、定期的なウェブ公表が望ましいことも示されています。

働く側が今から確認すること

1. 労働条件通知書、雇用契約書、就業規則を手元にそろえる
2. 基本給、賞与、手当、休暇を正社員と比べ、違いを一覧にする
3. 違いの理由が分からない項目は、社内の相談窓口へ説明を求める
4. 説明日、担当者、受け取った資料を記録しておく
5. 解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談する

説明を求めるときは、「なぜ同じ金額ではないのか」だけでなく、「職務、責任、配置変更の範囲のどこが違い、どの基準で決めたのか」と具体的に尋ねると整理しやすくなります。

106万円の壁とは別に確認

同じ2026年10月には、短時間労働者の社会保険に関する月額8.8万円以上の賃金要件も撤廃予定と案内されています。しかし、今回の同一労働同一賃金の改正とは根拠も確認項目も別です。

待遇差の確認は雇用契約や就業規則、社会保険の加入は週の所定労働時間や勤務先などの要件に分け、混同しないようにしましょう。

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公式情報

• 厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」
• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

この記事は2026年9月5日時点の厚生労働省公表資料に基づきます。個別の待遇差が適法かどうかは契約内容や実態で異なるため、判断に迷う場合は都道府県労働局や社会保険労務士などの専門窓口へ相談してください。